Entretien professionnel et entretien annuel : deux rendez-vous distincts

L’entretien annuel évalue le travail et les objectifs, tandis que l’entretien de parcours professionnel traite des qualifications, de l’emploi et du parcours. Depuis la loi du 24 octobre 2025, le rendez-vous légal a changé de nom, de contenu et de calendrier. L’employeur doit actualiser ses trames au lieu de continuer à appliquer automatiquement l’ancien rythme de deux ans.

Distinguer clairement les deux entretiens

L’entretien annuel d’évaluation est une pratique managériale qui peut être prévue par un accord, une convention ou l’organisation de l’entreprise. Il porte sur l’activité, les résultats, les compétences mobilisées et les objectifs. L’entretien de parcours professionnel est une obligation légale. Il ne sert pas à noter la performance. Pour relier ce point à votre organisation, consultez aussi accompagnement en conseil social et RH.

Les deux rendez-vous peuvent être organisés le même jour si chaque objet reste clairement séparé, avec des trames et des comptes rendus distincts. En pratique, deux temps identifiés limitent les confusions.

Mettre à jour le calendrier légal

Le salarié est informé à l’embauche de son droit à un entretien de parcours professionnel. Un premier entretien est organisé au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours est réalisé. Le premier état des lieux peut intervenir sept ans après le premier entretien.

La loi prévoit aussi des articulations avec la visite médicale de mi carrière et un entretien de fin de carrière. Les accords antérieurs peuvent connaître une période de transition jusqu’au 1er octobre 2026. Vérifiez donc la convention et l’accord d’entreprise avant de recalculer toutes les échéances. Vous pouvez compléter cette vérification avec nos guides de pilotage RH.

Préparer les sujets du parcours, pas l’évaluation

Abordez les compétences, les qualifications, les évolutions possibles, les besoins de formation, l’utilisation du compte personnel de formation et les perspectives d’emploi. Le rendez-vous peut aussi servir à examiner les adaptations liées aux étapes de carrière. Retirez les objectifs chiffrés et les appréciations de performance de cette trame.

Remettre une trace et piloter les actions

• Inviter le salarié avec l’objet précis du rendez-vous.
• Utiliser une trame à jour de la loi et de l’accord applicable.
• Rédiger un document dont une copie est remise au salarié.
• Enregistrer la date, la prochaine échéance et les actions décidées.
• Limiter l’accès au compte rendu aux personnes qui en ont besoin.

Contrôler l’état des lieux et le risque employeur

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un manquement aux entretiens requis et à l’accès à une formation autre qu’une formation obligatoire peut entraîner un abondement correctif du compte personnel de formation. Même sous ce seuil, l’absence de suivi fragilise la preuve des actions menées en faveur du parcours.

Pour la partie performance, utilisez notre article distinct sur l’entretien annuel d’évaluation. Pour automatiser les échéances sans mélanger les données, découvrez l’intégration SIRH.